Əməkhaqqının və ya son haqq-hesabın verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə dedikdə, əməkhaqqının, o cümlədən son haqq-hesabın müəyyən edilmiş vaxt ərzində hesablanmaması, onun işçinin bankdakı hesabına köçürülməməsi, maliyyə və mühasibat uçotu əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması nəticəsində, habelə bilavasitə işəgötürənin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hallarda müəyyən edilən müddətdə işçilərə əməkhaqqının ödənilməməsi başa düşülməlidir. Bu hal ilk anda əmək mübahisəsi yaratmır. Belə ki, bu zaman əməkhaqqı hesablansa da, onun işçiyə verilməsində işəgütürənin iradəsindən asılı olaraq gecikdirmələr yaranır. Bu hallar əsasən işçinin iradəsini sındırmaq, onu müəyyən mənada maddi tərəfdən cəzalandırmaq, hər hansı bir sənədə imza etdirmək (məsələn: gələcəkdə işçinin müəssisəyə qarşı hər hansı bir iddiasının olmaması və şikayət etməməsi barədə sənədə imza etdirmə halları), işəgötürənin kadr, maliyyə və digər işçilərinin öz vəzifə borclarını yerinə yetirməməsi və digər hallarda baş verir . Belə olan hallarda isə işəgötürən maddi məsuliyyət daşıyır və işçi müvafiq qaydada məhkəməyə müraciət etməklə hər gecikdirilmiş gün üçün ümumi əməkhaqqının və ya son haqq-hesabın azı bir faizı məbləğində ödənc verməsini işəgötürəndən tələb etməyə haqlıdır. Praktikaya əsasən deyə bilərəm ki, bir çox hallarda məhkəmə hakimləri fərdi əmək mübahisəsi yaradan əməkhaqqı ilə fərdi əmək mübahisəsi yaratmayan (işəgötürənin təqsiri üzündən sonradan fərdi əmək mübahisəsinə çevrilən) əməkhaqqına eyni məzmunlu iddia kimi baxır və əsassız qərarlar qəbul edirlər. Nəzərə almaq lazımdır ki, birinci halda fərdi əmək mübahisəsi varsa və ya yarana bilərsə, ikinci halda belə bir əmək mübahisəsi yoxdur və yalnız sübuta ehtiyacı olmayan hallarda işəgötürənin təqsiri üzündən süni şəkildə yarana bilər. Burada artıq işəgötürən tərəfindən də qəbul edilən, hesablanmış və ya hesablanmalı olan, lakin onun tərəfindən və onun iradəsindən asılı olan səbəblərdən məqsədli və ya məqsədsiz gecikdirilən əməkhaqqından bəhs olunur. Bir çox hallarda işəgötürənlər son haqq-hesabın alınmamasında işçiləri təqsirləndirirlər və bu ödənişlərin onlar tərəfindən vaxtında almamasını bəhanə edirlər. Halbuki əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hər bir işçi bu son haqq-hesabın alınmasında maraqlıdır, almamaq ona gələcəkdə işəgötürənə qarşı hər hansı bir hüquqi üstünlük vermir, işəgötürən isə bu əməkhaqqını qanunla nəzərdə tutulan qaydada onun bank hesabına köçürməklə və ya poçt vasitəsilə yaşadığı ünvana göndərməklə maddi məsuliyyətdən qaça bilər.
3. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yazılı surətdə tərtib edilməli və məzmununda aşağıdakılar göstərilməlidir:
- müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı;
- işçinin adı, atasının adı və soyadı;
- əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı;
- əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsası;
- həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi;
- əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün, ay və il;
- əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab oiunan rəsmi sənədlər.
Bu maddədə nəzərdə tuulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
İşəgötürənlər tərəfindən əmrin tərtibatında belə hüquqi səhvlərə yol verildiyi hallarda işçilər məhkəməyə müraciət etməyə və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmrinin məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilməsi barədə qərar qəbul edilməsinə çalışmalıdırlar.
Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yuxarıda göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ-hüquqi aktlara uyğun formada-təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Praktika göstərir ki, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) əksər hallarda yuxarıda göstərilən məlumatlar olan sadə formada tərtib edilir. Hesab edirəm ki, bu sahədə də işəgötürənlər tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulur və işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) əksər hallarda yuxarıda göstərilən məlumatlar olan sadə formada tərtib edilir. Fikrimcə, əmək müqaviləsinə yalnız Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu (əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ləğv edilməsi), 73-cü (müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarında), 74-cü maddəsinin a) bəndi (işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağrıldıqda) və e) bəndi (işçi vəfat etdikdə) əsasları ilə xitam verildiyi hallarında əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) sadə formada tərtib edilə bilər. Digər hallarda isə, yəni əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci (işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları), 74-cü (tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsasları) və 75-ci (əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan hallarda ona xitam verilməsinin tənzimlənməsi) maddələrində göstərilən əsaslarla xitam verildiyi hallarında əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) mütləq qaydada normativ-hüququ aktlara uyğun formada-təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət olan formada tərtib edilməlidir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 71.3-cü maddəsinə əsasən, işəgötürənin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə : müəssisə ləğv edildikdə, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət qədər olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud surətdə pozduqda əsasları ilə xitam verildiyi halda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi zəruriliyi əsaslandırılmadıqda və normativ-hüquqi aktlara uyğun formada-təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət olan formada tərtib edilmədikdə işçinin əmrin məhkəmə qaydasında etibarsız hesab edilməsi barədə iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. Belə əmrlərin tərtib edilməsində neft və qaz sahəsində çalışan xarici şirkətlər tərəfindən daha çox qanun pozuntularına yol verilir.

(davamı növbəti sayımızda)

Azər QULİYEV,
hüquqşünas.

çap üçün verisya