Müəssisə və təşkilat müdiriyyətinin ixtiyarı var ki, əlillərin səhhətindən asılı olmayaraq onların əmək normalarını azaltsın və əməyini artırılmış qiymətlərlə ödəsin.
Əlillərin iş vaxtından artıq işlərə, istirahət günləri və gecə vaxtı işləməyə cəlb edilməsinə yalnız onların razılığı ilə və bu şərtlə icazə verilir ki, belə işlər tibbi tövsiyələrdə qadağan edilməsin.
Əlillərə (əlillik qruplarından və səbəblərindən asılı olmayaraq) illik məzuniyyətlər mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş minimum məzuniyyət müddətinin iki mislindən az olmayaraq verilir. Əlillərə (əlillik qruplarından və səbəblərindən asılı olmayaraq) azı bir təqvim ayı müddətində ödənişsiz məzuniyyət verilir.
1-ci və 2-ci qrup əlillər üçün həftədə 36 saatdan çox olmayan qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilir.
Əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən xəsarət alıb şikəst olmuş və bu səbəbdən əmək qabiliyyətini itirmiş 1-ci və 2-ci qrup əlillərin işləmədiyi müddət onların ümumi və fasiləsiz iş stajına daxil edilir.


- Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqların hansı əmək hüquqları vardır?

C.XANKİŞİYEV,
Neftçala rayonu.

- “Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqların sosial müdafiəsi haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 4-cü maddəsinə əsasən:
15 yaşından 18 yaşınadək olan valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar müraciət etdikdə müvafiq icra hakimiyyəti orqanı onlarla peşə yönümü barədə iş aparır və səhhəti nəzərə alınmaqla, onların peşə yararlığının diaqnostikasını təmin edir.
Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar, habelə onların arasından olan şəxslər üçün xüsusi iş yerləri yaratmış işəgötürənlər Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq müvafiq güzəştlərdən istifadə edirlər.
Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş, habelə onların arasından olan şəxslərin peşə hazırlığını və peşə fəaliyyətini təmin edir. Onlar üçün sosial xidmət müəssisələrində xüsusiləşdirilmiş iş yerləri yaradıla bilər.
Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar, habelə onların arasından olan şəxslər ilk dəfə işə düzələn zaman müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş normalara uyğun paltar, ayaqqabı, yumşaq ləvazimat və avadanlıqla, habelə orta əməkhaqqının beş mislindən az olmayan miqdarda birdəfəlik müavinətlə təmin olunurlar. Onların arzusu ilə həmin kompensasiyalar müvafiq banklarda həmin şəxslərin adına açılan hesablara köçürülür.
İlk dəfə iş axtaran və müvafiq icra hakimiyyəti orqanında işsiz statusunda qeydə alınmış valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlara, habelə onların arasından olan şəxslərə mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq işsizliyə görə orta əməkhaqqı miqdarında müavinət verilir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı bu müddət ərzində həmin kateqoriyadan olan şəxslərin peşə yönümünü, peşə hazırlığını və işə düzəldilməsini həyata keçirir.
İşəgötürənlər (onların hüquqi varisləri) iş yerlərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad olmuş valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaq, habelə onların arasından olan şəxs hesab edilən işçiləri sonradan həmin müəssisədə işə düzəltmək üçün öz vəsaiti hesabına zəruri yeni peşə hazırlığına cəlb edirlər.
Siyahısı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən olunan işəgötürənlər mövcud olan hər əlli iş yerindən birini valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar, habelə onların arasından olan şəxslər üçün nəzərdə tutulmalıdır. Buna əməl edilmədikdə, işəgötürən hər iş yeri üçün (işlə təmin olunmayan aylar üzrə) respublika üzrə müəyyən edilmiş orta aylıq əməkhaqqının üç misli məbləğində cərimə ödəyir.


Aşağıdakı 2 sualıma cavab verməyinizi xahiş edirəm.

1) Alkoqollu içkilər qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlmiş işçi barəsində Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin b bəndinin tətbiqi zamanı işçinin yalnız alkoqollu içki qəbul etməsi deyil, içkinin təsiri nəticəsində sərxoş olması faktı da təsdiq edilməlidir. Hər bir insan orqanizmi spesifiq xüsusiyyətləri nəticəsində alkoqollu içkilərin orqanizmə təsir dərəcəsini nəzərə alaraq spirtli içkinin hansı miqdarda qəbul edilməsi və onun sərxoşluğa səbəb olub-olmaması faktının təsdiqi bir qədər çətinlik törədir. Belə ki, həkimin alkoqollu içkinin qəbul edilib-edilməməsindən başqa işçinin sərxoş olub-olmaması haqqında rəyində, digər sübut növü olan şahid ifadələrində işçinin vəziyyətinə (davranışına, nitqinə) şahidlər tərəfindən fərdi qiymət verilməsi zamanı obyektivliyi təmin etmək məqsədi ilə nələrə diqqət yetirmək lazımdır?
2) Əmək Məcəlləsində hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar üçün müxtəlif imtiyazların verilməsi ilə yanaşı işəgötürən tərəfindən bu növ statuslu işçilərlə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi də qadağan edilmişdir. Məlumdur ki, işçinin iş yerində hamiləlik faktı hamiləliyin son aylarında tibbi müəssisə tərəfindən verilən əmək qabiliyyətinin olmaması barədə vərəqə əsasında təsdiq edilir və müvafiq sosial məzuniyyət verilir. Bəs hamiləliyin ilk aylarında (3-5 aylarında) işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv olunmasını qadağan edən hamiləlik faktını təsdiq edə biləcək sənəd qismində nə çıxış edə bilər?
Cavanşir ƏLİYEV,
"Şəmkir RET"MMC-nin kadrlar şöbəsinin rəisi.

1. Sualınızın ətraflı izahata ehtiyacı vardır. Hesab edirəm ki, sualınızda göstərilən hallar baş verdikdə aşağıdakı hərəkətlərin yerinə yetirilməsinə diqqət yetirmək lazımdır. İlk növbədə bu hərəkətlər işçiyə qarşı işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndələrinin qərəzli, sui-istifadə və ya intiqam almaq hisslərindən uzaq olmağa yönələn hərəkətlər olmalıdır. İşçinin belə halda işdə olmasına kifayət qədər şübhələr və əsaslar olarsa, aşağıdakı hərəkətlərin edilməsi vacibdir:
Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsində göstərilən qaydada işçi işdən kənarlaşdırılmalıdır. Belə ki, qanunun bu maddəsinə əsasən işçi alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəldikdə, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olduqda işəgötürən mülkiyyətçinin və işçilərin mənafeyini qorumaq, baş verə biləcək əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasının qarşısını almaq və əmək intizamını təmin etmək məqsədi ilə işçini müvafiq iş vaxtı ərzində işdən kənar edə bilər. Bu hal gələcəkdə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmaqla Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilən qaydada "işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda" əsası ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsasları yaradır. Belə ki, işçinin alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində göstərilən qaydada əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən hallardır.
İşçinin işdən kənar edilməsi işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin sonradan yazılı əmri ilə rəsmiləşdirilməklə ilk anda şifahi göstərişi əsasında həyata keçirilməlidir. Əgər işçinin mövcud vəziyyəti imkan verirsə, tabe olduğu rəhbər və digər vəzifəli şəxslərin, iş yoldaşlarının iştirakı ilə ondan yazılı izahatın verilməsi tələb olunmalıdır. Yazılı izahat verən və bu izahatında sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi və ya işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması faktını təsdiq edən işçi tibbi müayinəyə göndərilməlidir. Yalnız izahat verməkdən və tibbi müayinəyə getməkdən imtina edən işçi haqqında imtina barədə, onun mövcud vəziyyəti, görünən sərxoşluğu barədə, əmək vəzifələrini yerinə yetirmək imkanının təhlükəli olması barədə və sair hallar barədə məsul vəzifəli şəxslərin və iş yoldaşları olan şahidlərin iştirakı ilə müvafiq akt tərtib olunmalıdır. Eyni zamanda işdən kənarlaşdırılan işçi işə buraxılmadan növbəti iş günündə də tibbi müayinədən keçməyə göndərilə bilər. Hesab edirəm ki, işçinin bu səbəblərdən işdən kənarlaşdırılması və ya tibbi müayinəyə göndərilməsi üçün kifayət qədər əsaslar olmalıdır. Əgər işçi istirahət vaxtında spirtli içki qəbul etmişsə və bu içkinin təsiri işə gəldiyi vaxta qədər aradan qalxmışsa, işçi öz əmək funksiyalarını və vəzifələrini normal yerinə yetirirsə, işəgötürənə və iş yoldaşlarının normal iş ahənginə mane olmursa, heç bir təhlükə törədən hərəkətlərə yol vermirsə, daxili nizam-intizam qaydalarını pozan hərəkətlərə yol vermirsə və bu zaman davranışında şübhəli hərəkətlər yoxdursa, həmin işçinin işdən kənarlaşdırılması və ya tibbi müayinəyə göndərilməsi əsassız və qanunsuzdur. Bununla bərabər bildirirəm ki, istehsalın və xidmətlərin elə sahələri vardır ki, burada nəinki iş vaxtında, hətta istirahət vaxtlarında da spirtli içkilərin qəbul edilməsinə yol verilməyə bilər. Əmək qanunvericiliyində bu sahələr və işçinin işə başlamasından əvvələ qədər hansı müddətə qədər spirtli içkini qəbul edə bilmə halları tənzimlənmədiyindən bu şərtlər və öhdəliklər bağlanmış əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilələr, vəzifə təlimatları, daxili nizam-intizam qaydaları və sair normativ sənədlərlə tənzimlənməli və işçi bu şərtlərlə tanış edilməlidir.

2. Bizə əmək qanunvericiliyinə dair göndərdiyiniz maraqlı və araşdırılmasına ehtiyacı olan suallara görə sizə öz minnətdarlığımı bildirirəm və hesab edirəm ki, bu suallara verilən cavablar az da olsa əmək qanunvericiliyinin inkişafına kömək göstərəcəkdir. Sualla əlaqədar isə bildirirəm ki, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən, işəgörürən tərəfindən hamilə, habelə üç yaçınadək uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır. Sualınızda qeyd olunduğu kimi, hamiləlik faktı hamiləliyin son aylarında tibbi müəssisə tərəfindən verilən əmək qabiliyyətinin olmaması barədə vərəqə əsasında təsdiq edilir və müvafiq sosial məzuniyyət verilir.
Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinə əsasən isə tibb müəssisəsi doğuşa 70 gün qalmış əmək qabiliyyətinin olmaması barədə vərəqəni hamilə qadına təqdim edir. Hamiləliyin ilk aylarında isə, qadınlara digər səbəb və xəstəliklər nəzərə alınmadan hamiləliklə bağlı və onlara sosial məzuniyyət hüququ verən əmək qabiliyyətinin olmaması barədə vərəqə verilmir. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, hamiləlik dövründə qadınlara tibbi müəssisə tərəfindən verilən əmək qabiliyyətinin olmaması barədə təqdim edilən vərəqə onlara yalnız hamiləliklə əlaqədar deyil, həmçinin bu hamiləliklə əlaqədar işdən ayrılmaqla ödənişli məzuniyyət hüququnun verilməsini nəzərdə tutan əsas və sənəd kimi təqdim edilir. Yəni hamiləliklə bağlı qadına təqdim edilən bu sənəd qadına ancaq hamiləliklə əlaqədar işdən ayrılmaqla ödənişli məzuniyyət hüququnun olması üçün verilir. Qadının doğuşdan 70 gün əvvəlki hamiləliyi ilə əlaqədar arayış isə istənilən vaxt həm qadının özü, həm də onun işlədiyi müəssisənin rəhbərliyinin müraciəti əsasında tibbi müəssisə tərəfindən verilə bilər. İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə hazırlaşan işəgötürən bu halı nəzərə almalı və onun belə bir hüququnun olub-olmamasını araşdırmalıdır. Qeyd etmək istəyirəm ki, həm istehsalatda, həm də məhkəmə praktikasında belə hallara rast gəlinir və tibbi müəssisələr tərəfindən belə arayışlar heç bir problem yaradılmadan qadınlara təqdim edilir.

çap üçün verisya