Əmək Məcəlləsinin 81.1-ci maddəsində qeyd edilir ki, zəruri hallarda bağlanmış əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürənin mülahizəsinə əsasən, onun əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilə bilər. Bu maddəyə münasibətinizi bilmək istəyirəm. Əmrin verilməməsi karküzarlıq işlərinə və əmək kitabçalarının doldurulmasında çətinlik yaratmırmı? Digər bir sualım ondan ibarətdir ki, əmək müqaviləsinin bir nüsxəsinin işçi tərəfindən alınması hansı qaydada həyata keçirilə bilər? İşə qəbul barədə əmrlərdə əmrin verilməsinə əsas kimi, məsələn, 18.03.2010-cu il tarixli əmək müqaviləsinin göstərilməsi nə dərəcədə düzgündür?

Mirzə QƏHRƏMANOV,
Naxçıvan şəhəri.

- Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, kargüzarlıq işini tənzimləmək məqsədi ilə zəruri hallarda bağlanmış əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürənin mülahizəsinə əsasən, onun əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilə bilər. Bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada yazılı formada əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək münasibətlərinin işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməsi qadağandır. Əmək müqaviləsi (kontraktı) - işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir və əmək münasibətlərində əsas sənəd sayılır. Bu səbəbdən Əmək Məcəlləsinin bu maddəsi ilk növbədə tərəflər arasında əmək müqaviləsinin bağlanılmasını nəzərdə tutur və əmrin tərtib edilməsini isə işəgötürənin mülahizəsinə buraxır. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, bu hüquq norması eyni zamanda bu barədə əmrin tərtib edilməsini də qadağan etmir. Sizin qəzetə ünvanladığınız sualın məzmununda da belə bir əmrin verilməsinin zəruriliyi barədə fikirlər vardır. Hesab edirəm ki, əmək münasibətlərində əmək müqaviləsi əsas sənəd olduğundan və əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən sənəd olduğundan və əmrdə qeyd olunan şərtlər bu müqavilədə əks olunduğundan bir çox formallıqdan azad olmaq mənasında bu maddə əsaslı olaraq qəbul edilib. Hər bir halda əmək müqaviləsi əmri əvəz edə bilər və karküzarlıq işini tənzimləyə bilər. Bununla bərabər hazırda əmək münasibətlərində bu barədə olan əmrlərin tərtib olunması həm karküzarlıq, həm də daxili idarəçilikdə mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bu səbəbdən hesab edirəm ki, kargüzarlıq işini tənzimləmək və asanlaşdırmaq məqsədi ilə əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməsi daha məqsədəuyğundur. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əgər əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilirsə, əmək müqaviləsinin bağlanması da əmrlə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək münasibətlərini əmək müqaviləsi bağlamaqla rəsmiləşdirən, lakin bu barədə əmr (sərəncam, qərar) tərtib etməyən işəgötürən də heç bir qanun pozuntusuna yol verməmiş olur.
Əmək Məcəlləsinin 44-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir. Əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır. Bildiyiniz kimi, əmək müqaviləsini bağlayan tərəflər kimi işəgötürən və işçi bərabər hüquqlara malikdir. Lakin qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə görə həm əmək müqaviləsinin bağlanmasına, həm də digər rəsmiləşdirmə işlərinin aparılmasına görə işəgötürən məsuliyyət daşıyır. Bir çox hallarda işçi tərəfindən əmək müqaviləsinin bir nüsxəsinin alınmaması barədə mübahisələr yaranır və bu, işəgötürən üçün bir çox əlavə problemlər yaradır. Bu problemlərdən qaçmaq və işçinin əmək müqaviləsinin bir nüsxəsini almasını sübut etmək məqsədi ilə bu nüsxə işçiyə təqdim edilərkən işəgötürəndə saxlanılan nüsxədə onun bu nüsxəni alması barədə imza etdirmək daha məqsədəuyğundur.
İşə qəbul barədə əmrlərdə əmrin verilməsinə əsas kimi, məsələn: 18.03.2010-cu il tarixli əmək müqaviləsinin göstərilməsi barədə sualınıza cavab olaraq bildirirəm ki, əmrlərin tərtibi zamanı onun verilməsinə əsas olan əmək müqaviləsinin və digər əsasların göstərilməsi qanunauyğundur. Belə ki, işə qəbul olunma barədə əmrlərin verilməsi üçün əsas tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsidir.

Hörmətli redaksiya, biz Ağdaş Telekommunikasiya Qovşağının bir qrup işçisi adından Sizə müraciət edirik. Stansiyanın fəaliyyəti fasiləsiz olduğundan növbəli iş rejimi ilə işləyirik. Xahiş edirik qəzetiniz vasitəsilə aşağıdakı suallarımıza aydınlıq gətirəsiniz: Bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işləyən işçiyə Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsinin tətbiq olunmaması hansı hallarda mümkündür? Bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işləyən işçiyə əməkhaqqının Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsində göstərilən qaydada hesablanması hansı proseduralardan keçməlidir? Müəssisə rəhbərliyi tərəfindən bizə bidirilir ki, Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsinin tətbiqi 2009-cu il tarixindən dayandırılmışdır. Bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işlədiyimiz günlərin pullarını hansı müddət üçün tələb edə bilərik?

Həzi RƏHİMOV, Azər QƏHRƏMANOV,
Ağdaş şəhəri.

- İlk öncə bildirmək istəyirəm ki, Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsi hazırda qüvvədədir və bu maddənin əmək münasibətlərində tətbiqi ilə əlaqədar hər hansı bir məhdudiyyət qoyulmamışdır. Bu maddəyə əsasən istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü görülən işə görə əməkhaqqı aşağıdakı kimi ödənilir: əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində gündəlik tarif maaşının iki mislindən aşağı olmamaqla; əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində ikiqat işəmuzd qiymətlərindən aşağı olmamaqla; aylıq maaş alan işçilərə iş aylıq iş vaxtı norması çərçivəsində görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşı məbləğindən aşağı olmamaqla, əgər iş aylıq iş vaxtı normasından artıq vaxtda görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla. İstirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işləmiş işçinin arzusu ilə ona əməkhaqqı əvəzinə başqa istirahət günü verilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 105-ci maddəsinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının bayramları aşağıdakılardır: Yeni il bayramı (yanvarın 1 və 2-si); Qadınlar günü (martın 8-i); Faşizm üzərində qələbə günü (mayın 9-u); Respublika günü (mayın 28-i); Azərbaycan xalqının milli qurtuluş günü (iyunun 15-i); Azərbaycan Respublikasının Silahlı Qüvvələri günü (iyunun 26-sı); Dövlət müstəqilliyi günü (oktyabrın 18-i); Konstitusiya günü (noyabrın 12-si); Milli Dirçəliş günü (noyabrın 17-si); Dünya azərbaycanlılarının həmrəyliyi günü (dekabrın 31-i); Novruz bayramı - beş gün; Qurban bayramı - iki gün; Ramazan bayramı - iki gün. Bu bayramlardan: Yeni il bayramı, Qadınlar günü, Faşizm üzərində qələbə günü, Respublika günü, Azərbaycan xalqının milli qurtuluş günü, Azərbaycan Respublikasının Silahlı Qüvvələri günü, Dünya azərbaycanlılarının həmrəyliyi günü, Novruz bayramı, Qurban bayramı, Ramazan bayramı günləri iş günü hesab edilmir, digər bayramlar isə iş günü hesab edilir. İş günü hesab edilməyən bayram günlərində işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilə bilər. İş günü hesab edilən bayram günlərində işçilərin işə cəlb olunması üçün hər hansı bir sənədləşmə aparılmır və əməkhaqqı digər iş günləri ilə bərabər həddə ödənilir. Əmək Məcəlləsinin 105-1-ci maddəsinə əsasən, Azərbaycan Respublikası Milli Məclisi deputatlarının, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin, Azərbaycan Respublikasında bələdiyyə üzvlərinin seçkiləri, həmçinin referendum zamanı səsvermə günü seçki (referendum) keçirilən ərazidə iş günü hesab edilmir. Səsvermə günü qanunvericiliyə uyğun olaraq müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsinə əsasən, hər il yanvarın 20-si - Azərbaycanın müstəqilliyi və ərazi bütövlüyü uğrunda həlak olmuş şəhidlərin xatirəsini yadetmə günü - ümumxalq hüzn günüdür. Bu gün iş günü hesab edilmir. İş vaxtından artıq iş, o cümlədən istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işçilərin işə cəlb olunması - işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) və işçinin razılığı ilə əmək funksiyasını müəyyən olunmuş iş günü vaxtından artıq müddət ərzində yerinə yetirməsi sayılır. Gündəlik və həftəlik normal iş vaxtında işləyən işçilərin istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işə çağırılması və görülən işə görə əməkhaqqının Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsində göstərilən qaydada ödənilməsi barədə əmək münasibəti işçinin razılığı və işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. İş vaxtının cəmlənmiş uçotu əsası ilə növbə üsulu ilə işləyən işçilər barədə isə iş günü hesab edilməyən istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işçilərin işə cəlb olunması növbə üsulu ilə işlədiklərindən işçinin razılığı və işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirmək tələb olunmur. Lakin istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü növbədə olan işçilərin görülən işə görə əməkhaqqının Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsində göstərilən qaydada ödənilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) olmalıdır. Bir faktı da bildirmək istəyirəm ki, işəgötürənin hər hansı bir səbəbdən bu əmri (sərəncamı, qərarı) tərtib etməməsi işçini bu ödənişi almaq hüququndan məhrum etmir. Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsinə əsasən, bu Məcəllənin 101-ci maddəsinin "a" və "b" bəndlərində nəzərdə tutulmuş müstəsna hallar, habelə fasiləsiz istehsalatlar, ticarət, ictimai iaşə, rabitə, nəqliyyat və digər xidmət müəssisələri istisna olunmaqla istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günlərində və ümumxalq hüzn günündə işçilərin işə cəlb olunması yolverilməzdir. Əmək Məcəlləsinin 109-cu maddəsinə əsasən, bu Məcəllənin 107-ci maddəsi ilə yol verilən müstəsna hallarda istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işə cəlb edilən işçilərin əməyi 164-cü maddədə nəzərdə tutulan qaydada ödənilir. İşçinin iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işə çağırılması və görülən işə görə əməkhaqqının Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsində göstərilən qaydada ödənilməsi barədə müraciəti mübahisəsiz olaraq həyata keçirilməlidir. Bu qanuni tələb işəgötürən tərəfindən hər hansı bir səbəbdən həyata keçirilmədikdə bu barədə işçinin təşəbbüsü ilə məhkəməyə müraciət edilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 296.5-ci maddəsinə əsasən, pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.

çap üçün verisya