- Səhmdar Cəmiyyətində mühəndis işləyirəm. Əmək fəaliyyətim haqqında sənədləri kim verməlidir?
Qafar HÜSEYNOV, Bakı şəhəri.

- Bildiririk ki, işçilərə onların əmək fəaliyyəti, əməkhaqqının hesablanması, ödənilməsi və ondan tutulmaların aparılması, onun vəzifəsi (peşəsi), əməkhaqqı barədə arayış və sairə sənədlər əmək müqaviləsi bağlamaq, ona xitam vermək hüququna malik işəgötürən tərəfindən verilir.
Əmək Məcəlləsinin 87-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, işçinin əmək fəaliyyəti haqqında əsas sənəd əmək kitabçası hesab olunur. Nazirlər Kabinetinin 26 dekabr 1996-cı il tarixli 186 nömrəli qərarı ilə "İşçilərin əmək kitabçasının forması və onun tətbiqi qaydaları haqqında Əsasnamə" təsdiq edilmişdir. Həmin Əsasnamədə göstərilir ki, əmək kitabçası işçinin əmək fəaliyyətini və əmək stajını təsdiq edən əsas sənəddir. Ona görə də əmək kitabçasında işçinin əmək fəaliyyəti haqqında işə girdiyi gün, ay, il, işlədiyi peşəsi (vəzifəsi), işdənçıxarılmanın əsası, günü, ayı və ili barədə qeydlər göstərilir.
Əmək kitabçası ilk dəfə doldurulduqda işəgötürən tərəfindən işçinin soyadı, adı, atasının adı, doğulduğu gün, ay, il, təhsili (o cümlədən başa çatdırılmamış orta və ali təhsil), peşəsi, ixtisası barədə təsdiqedici sənədlərə əsasən onda müvafiq qeydlər aparılır. 5 gündən artıq işləyən bütün işçilər üçün əmək kitabçası açılır və işçinin işə qəbul edilməsi, başqa daimi işə keçirilməsi barədə müvafiq qeydlər ona yazılmalıdır.
İşçinin işdən çıxmasına əsas verən səbəb əmək kitabçasında göstərilməlidir. Əmək kitabçasında aparılan qeydlər işəgötürənin və ya onun müəyyən etdiyi məsul şəxsin imzası və həmin müəssisənin möhürü ilə təsdiq edilir.
Əmək kitabçası əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün (sonuncu iş günü) işçiyə verilməlidir. Bu zaman ona şəxsi vərəqəsində və əmək kitabçalarının uçotu kitabında imza etdirilir.
İşçi vəfat etdikdə əmək kitabçası onun ailə üzvlərinə verilir və yaxud onların tələbi ilə poçt vasitəsilə göndərilir.
İşçilərin əməkhaqqının və digər ödənclərin verilməsi və qeydiyyat aparılan haqq-hesab sənədi işəgötürən tərəfindən tərtib edilir. Haqq-hesab sənədləri (kitabçaları, vərəqələri, çeklər) onları tərtib edən mühasib tərəfindən imzalanır və hər dəfə əməkhaqqı verilərkən işçiyə təqdim olunur.
Əmək Məcəlləsinin 88-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçiyə onun vəzifəsi (peşəsi), müvafiq dövr ərzində qazancı barədə arayış, arxiv məlumatları, şəxsi sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini, onun peşəkarlıq, işgüzarlıq səviyyəsini və digər şəxsi xüsusiyyətlərini xarakterizə edən xasiyyətnamə verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar əməkhaqqının və digər ödənclərin verilməsi və qeydiyyatı aparılan haqq-hesab sənədi işçiyə və ya onun ailə üzvlərinə verilir.


- Kadrlar üzrə mütəxəssis işləyirəm. Son vaxtlar iş və istirahət vaxtı ilə əlaqədar tez-tez mübahisələr yarandığı üçün qanunvericilik normaları haqqında məlumat verməyinizi xahiş edirəm.
Arzu NAİLOVA, Gəncə şəhəri.

- Əmək qanunvericiliyinə görə iş vaxtı işçinin müəssisədaxili intizam qaydalarına müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin şərtlərində nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasını yerinə yetirdiyi və işəgötürənin sərəncamında olduğu zamandır.
Qanunvericilik gündəlik normal iş vaxtı müddətinin maksimum həddini bir iş günü ərzində 8 saat müəyyən etmişdir. Bu ümumi norma bütün əmək müqavilələrinin tərəfləri üçün məcburidir və tərəflər tərəfindən dəyişdirilə bilməz. Bir şərtlə ki, Əmək Məcəlləsində və ya digər normativ aktlarda qısaldılmış iş günü, iş həftəsi və ya natamam iş həftəsi müəyyən olunmasın.
İşçilərin ayrı-ayrı kateqoriyalarına onların yaşı, səhhəti, əmək şəraiti, əmək funksiyasının xüsusiyyətləri və digər hallar nəzərə alınaraq qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilir. Bu kateqoriyadan olan işçilərə qısaldılmış iş vaxtının müəyyən olunması işəgötürən üçün məcburidir və bu zaman tam normal iş vaxtı kimi əməkhaqqı ödənilir.
ƏM-in 91-ci maddəsinin ikinci hissəsinə görə, qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində 16 yaşınadək işçilər üçün 24 saatdan, 16 yaşdan 18 yaşadək işçilər və 1-ci, 2-ci qrup əlil olan işçilər üçün, həmçinin hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar üçün 36 saatdan artıq olmamalıdır.
Əmək şəraiti zərərli olan işlərdə çalışan işçilər də qısaldılmış iş vaxtı ilə işləyirlər. Məcəllənin 92-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, əmək şəraiti fiziki, kimyəvi, bioloji və habelə insanın sağlamlığı üçün zərərli olan digər ağır istehsalat amilləri mövcud olan əmək şəraitli istehsalatlarda, peşə və vəzifələrdə çalışan işçilərə həftədə 36 saatdan çox olmayan qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilir. Həmin istehsalatların, peşə və vəzifələrin siyahısı Nazirlər Kabineti tərəfindən təsdiq edilir.
36 saatdan çox olmayan qısaldılmış iş vaxtı xüsusi xarakterli işlərdə çalışan işçilər üçün də müəyyən olunmuşdur. Yüksək həssaslıq, həyacan, zehni, fiziki və əsəb gərginliyi, habelə insanın səhhətinə mənfi təsir göstərən digər amillər olan əmək şəraitli iş yerlərində (həkimlər, müəllimlər, elektrotexniki qurğularda, cihazlarda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan digər iş yerlərində işləyənlərə) həftə ərzində 36 saatdan çox olmamaq şərti ilə qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilir.
İş vaxtının növlərindən biri də natamam iş vaxtıdır. Natamam iş vaxtı-natamam iş günü və ya natamam iş həftəsi formasında müəyyən oluna bilər. Əmək Məcəlləsinin 94-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlayarkən və ya əmək münasibətləri prosesində tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında natamam iş vaxtı barədə razılığa gələ bilərlər. Bu maddənin üçüncü hissəsində göstərilmiş hallarda-işçinin səhhəti və fizioloji vəziyyəti (hamiləlik, əlillik), habelə xroniki xəstəliyi olan uşağının və digər ailə üzvünün səhhəti müvafiq tibbi rəyə görə əmək funksiyasının natamam iş vaxtında yerinə yetirilməsini tələb edərsə, habelə on dörd yaşına çatmamış, yaxud 16 yaşınadək əlil uşağı olan qadınlara ərizələrilə işəgötürən natamam iş vaxtı (iş günü,yaxud iş həftəsi) müəyyən etməyə borcludur.
Natamam iş vaxtında işləyənlərin iş vaxtı əmək stajına hesablanır və bu işçilərin əmək kitabçasında onların natamam iş vaxtında işləmələri qeyd olunmur. Həmin işçilərin tam illik əmək məzuniyyətindən, ümumi əsaslarla mükafat almaq və güzəştlərdən istifadə etmək hüquqları vardır.
İşçilərə istirahət vaxtının verilməsinin xüsusiyyətləri əmək və kollektiv müqavilə, müəssisədaxili intizam qaydaları ilə tənzimlənir. İşçi işə girərkən onun iş və istirahət vaxtının dəqiq hədləri, iş günü ərzində fasilələrin verilməsi qaydaları əmək müqaviləsində göstərilməlidir. Əmək qanunvericiliyi istirahət vaxtının bu növlərini müəyyənləşdirib:
- iş vaxtı ərzində fasilələr;
- iş günləri (növbələri) arası istirahət;
- həftəlik istirahət günləri;
- bayram günləri;
- məzuniyyətlər.
İş günü ərzində işçiyə istirahət və nahar etmək üçün verilən fasilə əsas fasilədir. Bu fasilə bütün işçilərə verilir. Bu müddət iş vaxtına daxil edilmir və ödənilmir. Buna görə də işçinin bu vaxtdan öz mülahizəsinə əsasən istifadə etmək hüququ vardır. İstirahət və nahar etmək üçün fasilə işçilərə bir qayda olaraq iş başladıqdan dörd saat sonra verilir.
Əmək Məcəlləsində xüsusi hallarda işçilərə istirahət və nahar üçün fasilələrdən başqa əlavə fasilələrin verilməsi nəzərdə tutulmuşdur. ƏM-in 233-cü maddəsinə müvafiq olaraq işçilər aşağı temperatur və şiddətli külək şəraitində açıq havada, habelə ilin soyuq vaxtlarında qızdırılmayan qapalı binalarda işləyərkən onlara qızınmaq üçün fasilələr verilir. Havanın temperaturu 45 dərəcə Selsidən çox olan isti və açıq şəraitli iş yerlərində işləyənlərə fasilələr verilir və iş dayandırılır. Bu əlavə fasilələr iş vaxtına daxil edilir və əməkhaqqı işçinin tarif maaşına görə ödənilir.
Soyuq və isti havalar şəraitində verilən fasilələrin sayı və müddəti işəgötürənlə həmkarlar ittifaqının birgə qərarına uyğun müəyyən edilir.
ƏM-in 244-cü maddəsinin I hissəsinə görə yaşyarımına çatmamış uşağı olan qadınlara iş vaxtı ərzində istirahət və yemək üçün verilən ümumi fasilədən başqa həm də uşağını yedizdirmək (əmizdirmək) üçün əlavə fasilələr-hərəsi 30 dəqiqə, yaşyarımına çatmamış iki və daha çox uşağı olan qadınlara isə bir saat olmaqla hər üç saatdan bir verilir.
Qadının istəyi ilə bu fasilələr iş günü ərzində istirahət və nahar üçün verilən fasilələrə birləşdirilə, habelə iş vaxtının əvvəlində və ya iş vaxtının sonunda birləşdirilərək verilə bilər. İş vaxtının müddəti bu zaman fasilələrin davamiyyəti müddəti qədər azaldılır.
Uşağın yedizdirilməsi ilə əlaqədar verilən fasilələr iş vaxtına daxil edilir və işçinin orta əməkhaqqı saxlanılır.
Əmək qanunvericiliyinə görə, əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilərin həftələrarası fasiləsiz istirahət günlərindən istifadə etmək hüququ vardır. Təşkilati-hüquqi və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq bütün müəssisələrdə istirahət günlərinin sayı 5 günlük iş həftəsində iki, 6 günlük iş həftəsində isə bir gündür. Bir qayda olaraq beşgünlük iş həftəsində işləyən müəssisələrdə işçilərə iki istirahət günü verilir.
Bir qayda olaraq həftələrarası ümumi istirahət günü hər həftənin bazar günü verilir. Bu istirahət günündən əsasən altıgünlük iş həftəsi ilə işləyənlər istifadə edirlər. Beşgünlük iş həftəsi ilə işləyən müəssisələrdə işçilərə həftələrarası iki istirahət günü bir qayda olaraq təqvim həftəsinin şənbə və bazar günlərində verilir. Lakin, müəssisənin iş xüsusiyyətindən asılı olaraq işçilərə həftələrarası istirahət həftənin digər günlərinə də verilə bilər.
Xidməti ezamiyyətdə olan işçilərə ezam olunduqları müəssisələrin iş və istirahət vaxtının rejimi tətbiq olunur. Bu halda hər bir işçi həftələrarası istirahət günündən ezamiyyətdə olduğu yerdə müəssisə işçiləri üçün müəyyən edilmiş həftənin müvafiq günündən istifadə etməlidir. Ezamiyyət vaxtı işçi ezam olduğu yerdə istirahət günləri işləmişdirsə, o, əsas iş yerinə qayıtdıqdan sonra ona başqa əvəz gün verilmir.
İstirahət günlərində bir sıra sahələr istisna olmaqla işlərə yol verilmir. Qanunvericilik hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınların istirahət günlərində işə cəlb olunmasını qadağan edir. İşçilərin müstəsna hallarda istirahət günləri işləməsinə qanunla yol verilən hallarda onların əmək haqqı ikiqat həcmdən az olmayaraq ödənilir və ya bu işçinin istəyi ilə ona əlavə istirahət günü verilir.


- Kollektiv müqavilə bağlanması təklifini kim qaldırıır?
Aydın MİRZƏYEV, Sumqayıt şəhəri.

- Əmək Məcəlləsinin 28-ci maddəsinə görə, qanunda nəzərdə tutulmuş qaydada irəli sürülmüş təşəbbüsə əsasən kollektiv müqavilənin hazırlanması və bağlanması zəruriliyi haqqında qərarı həmkarlar ittifaqı təşkilatı qəbul edir. Kollektiv müqavilənin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi həmkarlar ittifaqı təşkilatı, yaxud həmin təşkilat olmadıqda əmək kollektividir.
İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən, kollektiv müqavilənin bağlanmasından əsassız olaraq imtina edilməsinə görə işəgötürən şərti maliyyə vahidinin qırx beş mislindən əlli beş mislinədək cərimə edilir.
Kollektiv müqavilə bir ildən üç ilədək müddətə bağlanıla bilər və o, tərəflərin imzaladığı və ya müqavilədə göstərilən gündən qüvvəyə minir. Müəyyən olunmuş müddət qurtardıqdan sonra kollektiv müqavilə yenisi bağlanıladək qüvvədə olur.
Müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişdiyi və ya müəssisə ləğv edildiyi hallardan başqa müəssisədə təşkilati-struktur dəyişikliklərin edilməsi, eləcə də həmkarlar ittifaqı təşkilatının fəaliyyətinə xitam verilməsi kollektiv müqavilənin hüquqi qüvvəsinin itirilməsinə səbəb olmur.
Kollektiv müqavilə mülkiyyətçi dəyişdikdə üç ay müddətində qüvvədə qalır. Bu müddət ərzində tərəflər yeni kollektiv müqavilə bağlamaq və ya əvvəlkini qüvvədə saxlamaqla, ona əlavələr və dəyişikliklər edilməsi məqsədi ilə danışıqlara başlamalıdırlar.
Kollektiv müqavilə müəssisənin bütün işçilərinə, o cümlədən kollektiv müqavilə qüvvəyə mindikdən sonra işə qəbul edilmiş işçilərə də şamil edilir.


- Qanunvericilikdə kollektiv danışıqların iştirakçılarına hansı təminatlar nəzərdə tutulmuşdur?
Əminə NƏSİROVA, Xırdalan şəhəri.

- Bildiririk ki, kollektiv danışıqların iştirakçıları (tərəflərin nümayəndələri, məsləhətçi, ekspert, barışdırıcı, vasitəçi, mütəxəssis, arbitr və tərəflərin müəyyən etdiyi digər şəxslər) kollektiv danışıqların aparıldığı dövrdə onların orta aylıq əməkhaqqı saxlanılmaqla il ərzində üç ay müddətinədək əmək funksiyasının icrasından azad olunurlar və həmin müddət onların əmək stajına daxil edilir. Kollektiv danışıqlarla əlaqədar xərclər işəgötürən tərəfindən ödənilməlidir.
Bundan əlavə, danışıqlar dövründə iştirakçıların intizam məsuliyyətinə cəlb olunmasına, başqa işə keçirilməsinə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə yol verilmir.

çap üçün verisya